Jedan od slučajeva po kom poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, jeste slučaj prestanka radnog odnosa usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca – tzv. tehnološki višak.

U slučaju prestanka radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška, poslodavac je zaposlenom, do dana prestanka radnog odnosa, dužan isplatiti otpremninu, a propust poslodavca da izvrši isplatu rezultira nezakonitošću rešenja o otkazu ugovora o radu.

Prema članovima 158. i 159. Zakona o radu, visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaradom se, za potrebe obračuna visine otpremnine, smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kom zaposlenom prestaje radni odnos.

U dužem periodu, postojao je usaglašeni stav sudova i ministarstva rada, da se prilikom obračuna visine otpremnine uzima u obzir bruto zarada, koja u sebi sadrži porez i doprinose, pozivom na član 105 Zakona o radu, koji definiše pojam zarade.

Ovakav stav bio je u korist zaposlenih, iz prostog razloga što je otpremnina koju su zaposleni dobijali bila veća, budući da je iznos bruto zarade osetno veći od neto zarade.

Međutim, u proteklih nekoliko godina, dolazi do promene u do tada usaglašenom, prethodno iznetom pravnom stavu, što ne odgovara ni zaposlenima, ni samom poslodavcu koji je u obavezi da otpremninu obračuna i isplati.

Prema stavovima nekih sudova (ili nekih sudija u okviru istog suda), uključujući i Ustavni, obračun visine otpremnine vrši se prema prosečnoj neto zaradi, čime se ukupan iznos otpremnine koja se ima isplatiti zaposlenom značajno umanjuje.

Osnov za ovakvo tumačenje sudovi nalaze u formulaciji člana 159. Zakona o radu, koji glasi: “Zaradom u smislu člana 158. ovog zakona smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.”

Kako ova norma određuje da se zaradom smatra prosečna mesečna zarada koja je isplaćena za poslednja tri meseca, sudovi zaključuju da se radi o neto zaradi, obzirom da se zaposlenom isplaćuje neto zarada, dok se porez i doprinosi ne isplaćuju zaposlenom, već ih poslodavac uplaćuje na račune javnih budžeta.

Ovakvo tumačenje, bez obzira da li je ispravno ili ne, negativno se odražava kako na poslodavce, tako i na zaposlene.

Kako je već izneto, izmena stava o načinu obračuna otrpemnine, prisutna je kod nekih, ali ne i svih sudova.

Otežavajuću okolnost predstavlja i neizmenjen stav ministarstva rada i inspekcije ovog ministarstva, da se u formulu obračuna visine otrpemnine koristi bruto zarada.

Iz navedenog proizilazi da organi iste države (sud i ministarstvo rada) imaju različita shvatanja o načinu obračuna visine otpremnine, tj. da odgovor na pitanje da li će obračun otpremnine biti ispravan ili ne, a samim tim i da li će zaposleni dobiti manji ili veći iznos otpremnine, odn. da li će poslodavac imati veći ili manji izdatak po ovom osnovu, zavisi od toga da li će o zakonitosti obračuna visine otpremnine odlučivati sud koji zastupa stav da se u formuli obračuna koristi neto zarada, ili sud, odn. inspekcija rada koji zastupaju stav da se u formuli obračuna koristi bruto zarada.

Poslodavacu svakako nije u interesu da organi koji kontrolišu zakonitost njegovog postupanja u ovakvim situacijama budu neusaglašeni, imajući u vidu visoke sudske troškove i prekršajne sankcije u slučaju da pitanje ispravnosti obračuna dođe pred sud i inspekciju rada.

Zaposlenom nije u interesu da ne zna da li će mu otpremnina biti manja ili veća (a razlika je znatna), te da bude doveden u situaciju da, u slučaju da mu bude isplaćena manja otpremnina, on pokreće neizvestan sudski spor sa rizikom snošenja troškova takvog spora u slučaju neuspeha.

Dodatnu poteškoću predstavlja i sledeće:

Kako je izneto, zaradom radi obračuna visine otpremnine smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Iz navedenog proizilazi da se zaposlenom, kojem radni odnos prestaje u maju mesecu, za potrebe obračuna visine otpremnine uzima u obzir prosek zarada za april, mart i februar.

Postavlja se pitanje da li u ovakav obračun ulaze i primanja koja se po Zakonu o radu smatraju zaradom i isplaćena su u periodu februar – april, ali se ne odnose na zaradu ostvarenu u ovim mesecima.

Po članu 105. Zakona o radu, pod zaradom se smatraju sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja po osnovu učešća zaposlenog u dobiti poslodavca, pojedinih primanja po osnovu rada van prostorija poslodavca, putnih troškova, primanja za vreme provedeno na službenom putu i smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, otpremnine pri odlasku u penziju, pogrebnih troškova, naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, jubilarne nagrade i solidarne pomoći, otpremnine usled prestanka rada zbog tehnološkog viška i još par drugih primanja koja su u praksi retko pojavljuju.

Sa druge strane, primera radi, troškovi ishrane zaposlenog (topli obrok), smatraju se zaradom.

Postavlja se pitanje, kako izvršiti obračun otpremnine ukoliko je poslodavac, iz nekog razloga, topli obrok za mesec januar isplatio u mesecu aprilu, tj. da li se onda ovaj iznos uzima u obzir prilikom obračuna visine otpremnine ili ne.

Iznete nedoumice, državni organi umesto da reše, nejednakim postupanjem samo produbljuju. Država koja putem svojih organa donosi zakone, primenjuje ih i kontroliše njihovu primenu, dužna je da obezbedi pravnu sigurnost, koja nužno podrazumeva jednako postupanje u jednakim situacijama. Umesto toga, zauzimanjem različitih stavova po istom pitanju, te tolerancijom postojanja takvih stavova u dužem vremenskom periodu, država praktično legalizuje pravnu nesigurnost, čije negativne posledice, na žalost, a u odnosu na konkretnu temu, trpe poslodavci ili zaposleni.