Jedan od instituta iz Zakona o radu, koji privlači malo pažnje, a po pravilu izaziva nedoumice u praktičnoj primeni sa aspekta prava i obaveza poslodavca i zaposlenog, jeste institut probnog rada.

Prema odredbama Zakona o radu, probni rad je mogućnost na strani poslodavca, ne i obaveza, koji se ugovora ugovorom o radu, da proveri stručne i radne sposobnosti zaposlenog koga angažuje.

Ukoliko je probni rad ugovoren, može da traje najduže šest meseci, a poslodavac ili zaposleni mogu da ga otkažu i pre isteka ugovorenog trajanja, u kom slučaju otkazni rok ne može biti kraći od pet radnih dana.

U slučaju otkaza koji daje poslodavac zaposlenom, poslodavac je dužan da zaposlenom, u rešenju o otkazu, navede razloge za otkaz, a zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Iako naizgled jasne, prethodno označene odredbe Zakona o radu (kao, na žalost, i mnoge druge), u praktičnoj primeni izazivaju dileme, s tim da su one, za razliku od nekih drugih instituta radnog prava, uglavnom uzrokovane nerazumevanjem instituta probnog rada.

Pre svega, često se probni rad izjednačava sa ugovorom o radu na određeno vreme, što iz razloga pogrešnog tumačenja propisa, što radi zloupotrebe, kao npr. kada se probnim radom pokušava izbeći primena imperativnih odredbi Zakona koje se odnose na ugovaranje rada na određeno vreme.

Probni rad (koji se ugovora radi provere radnih i stručnih sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova povodom kojih je zaključen ugovor o radu) i ugovor o radu na određeno vreme (koji se ugovora u slučajevima kada poslodavac nema potrebe za angažovanjem zaposlenog na neodređeno vreme, u zakonom predviđenim slučajevima) su potpuno dva oblika radnog angažovanja, koji, iako se delom preklapaju, imaju različitu sadržinu i cilj, samim tim i različite posledice po poslodavca i zaposlenog.

Jedna od dilema kod instituta probnog rada jeste i pitanje da li se probni rad, pre nego što se ugovori sa konkretnim zaposlenim i za konkretne poslove, mora biti predviđen u pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca.

Obzirom na sadržinu odredbi Zakona o radu koji regulišu sadržinu ovakvog pravilnika, zatim odredbu istog Zakona koja određuje da se probni rad ugovora ugovorom o radu, te sadržinu samog instituta probnog rada – da se proveri stručnost i osposobljenost zaposlenog, koja provera ne mora biti obavezna, mišljenja sam da probni rad ne mora biti prethodno regulisan pravilnikom, tim pre što bi se u suprotnom poslodavac nepotrebno opterećivao dodatnim normiranjem, koje mu i inače u poslovanju predstavlja znatan teret.

Npr., za iste poslove, poslodavac može angažovati priznatog stručnjaka ili lice koje raspolaže istom stručnošću, ali koje se nije dokazalo u obavljanju poslova iz struke. U prvom slučaju, prethodna provera probnim radom ne mora da bude nužna, dok se u drugom pokazuje kao opravdana.

Međutim, preporuka je da pravilnik o sistematizaciji i organizaciji poslova ipak sadrži odredbe o probnom radu, budući da to nije zabranjeno i što je mnogo bitnije, time bi se mogle preduprediti eventualne negativne posledice po poslodavca u slučaju spora sa zaposlenim po pitanju probnog rada.

Prethodno i zbog sledećeg:

Kada reguliše probni rad, Zakon o radu govori o odgovarajućim stručnim i radnim sposobnostima.

Iz navedenog proizilazi da se probni rad uvodi ne samo da bi se proverila struka zaposlenog, već i njegova radna sposobnost. Primera radi, poslodavcu nije jedino od značaja da zaposli stručnog radnika, ukoliko takav nema potrebne radne navike, ukoliko je sklon izbegavanju posla, ukoliko izaziva sukobe na radnom mestu i sl.

U kontekstu iznetog, pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova kod poslodavca se može, ako ništa drugo onda bar okvirno, predvideti šta se smatra odgovarajućim radnim sposobnostima, te na takav način opredeliti šta poslodavac od zaposlenog očekuje, odn. šta zaposleni treba da ispuni kako bi se probni rad okončao uspešno.

Bitno pitanje jeste i ko i kako kontroliše i ocenjuje zaposlenog na probnom radu. Često se ovo pitanje rešava površno, tako što se ovlašćenja kontrole i ocene zaposlenog na probnom radu prepuštaju isključivo direktoru poslodavca.

Kako direktor ne mora da bude iste struke kao i zaposleni koji je na probnom radu, ili ukoliko i jeste, ne mora nužno da bude bolji stručnjak, pitanje konačne ocene sposobnosti zaposlenog se pokazati kao problematično, kako tokom probnog rada, tako i njegovim istekom, prilikom davanja konačne ocene od koje zavisi da li će zaposleni nastaviti da radi ili ne.

U tom smislu i iako nije obavezno, pored postojanja procedure ocenjivanja, poželjno je oformiti komisiju, koju će činiti članovi čija će konačna ocena biti validna za odluku da li je zaposleni zadovoljio tokom probnog rada ili ne, ili opredeliti da rad zaposlenog na probnom radu prati i ocenjuje njegov neposredni rukovodilac, koji bi po prirodi stvari bio i najpozvaniji da da mišljenje o sposobnostima zaposlenog. Konačnu odluku svakako donosi poslodavac (direktor ili lice koje on ovlasti, preduzetnik i dr.).

Pitanje prestanka radnog odnosa je pitanje koje najviše zanima poslodavca i zaposlenog, a u situaciji kada zaposleni nije pokazao potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova povodom kojih je zaključio ugovor o radu sa probnim radom.

Prvobitna verzija člana 36. Zakona o radu, koji je regulisao probni rad, nije eksplicitno sadržala obavezu poslodavca da rešenje o prestanku radnog odnosa mora sadržati razloge prestanka.

Iako je sudska praksa zauzela stav da mora, što je sadržano i u drugim odredbama Zakona o radu (svaka odluka kojom se rešava o pravima i obavezama zaposlenog mora biti obrazložena), u nemalom broju slučajeva poslodavac je otkazivao radni odnos zaposlenom na probnom radu bez obrazloženja.

Izmenama Zakona  o radu izvršenim 2014.god., ova dilema je na prvi pogled otklonjena, tako što je propisano, u stavu 4. člana 36. Zakona, da pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac može da otkaže ugovor o radu, uz obavezu da takav otkaz obrazloži.

Međutim, usled načina na koji je izmena izvršena, pojavila su se mišljenja da obaveza obrazloženja važi samo u slučaju kada se ugovor o radu otkazuje tokom trajanja probnog rada, dok u slučaju isteka roka na koji je probni rad ugovoren i u situaciji kada zaposleni nije zadovoljio, obrazloženje nije nužno, a sve zbog odredbe iz stava 5. člana 36. Zakona, koja koja kaže da zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Stava sam da ovakva mišljenja nisu ispravna, te da je u oba slučaja prestanka radnog odnosa obavezno davanje obrazloženja za prestanak rada, iz kog bi se jasno videlo zašto zaposleni na probnom radu nije zadovoljio, te na koji način je to utvrđeno.

Jedino na ovakav način se poslodavac može uspešno štititi u sudskom sporu koji pokreće zaposleni za koga je ocenjeno da ne zadovoljava, odn. jedino na ovaj način se poslodavac može zaštititi od svih negativnih posledica poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa, koje posledice po pravilu i u znatnoj meri pogađaju poslodavaca, prvo materijalno (naknada štete zbog izgubljene zarade i drugih prinadležnosti sa pripadajućim kamatama, troškovi sudskog postupka), a zatim i u drugim vidovima (stvaranje nezadovoljstva, nezdrave radne atmosfere i sl.).

Na kraju, treba reći da probni rad nije moguće ugovoriti sa pripravnikom, niti ga je, prema aktuelnom miljenju ministarstva rada moguće ugovoriti aneksom (što je stav kome se može prigovoriti iz više razloga), ali da je moguće ugovoriti ga kako u slučaju rada na neodređeno, tako i u slučaju rada na određeno vreme.

U slučaju da zaposleni zadovolji tokom probnog rada, o navedenom nije nužno donositi posebnu odluku.